Consumption of alcohol and other drugs in the
occupational environment
Enriqueta Ochoa
Mangado(1), Agustín Madoz Gúrpide(2)
(1) Servicio de
Psiquiatría. Hospital Universitario Ramón y Cajal. Madrid. España.
(2) Centro de Salud
Mental de San Blas. Madrid. España.
RESUMEN
El consumo de alcohol y
otras drogas tiene una elevada prevalencia en la sociedad en general, y también
entre la población trabajadora, repercutiendo sobre el medio laboral. La
repercusión del consumo de estas sustancias en el medio laboral es muy
importante (enfermedades, accidentes laborales, absentismo, incapacidades
laborales, disminución de la productividad…). Se valora la necesidad de una
política en el medio laboral encaminada a prevenir o minimizar los riesgos
laborales derivados del consumo de estas sustancias, con programas de
prevención y apoyo que aporten información básica de referencia y orienten al
abordaje asistencial de los trabajadores afectados.
Palabras clave: Alcohol,
droga ilegal, ámbito laboral, prevención, legislación laboral.
ABSTRACT
The consumption of alcohol and other drugs has high prevalencia in the
society in general, and in the population of workers especially, affecting on
the occupational area. The repercussion of the consumption of these substances
in the working enviroment is very important (diseases, occupational accidents,
absenteeism, occupational disabilities, decrease of the productivity…). They are necessary political measurements in the occupational area to
prevent and to minimize the risks derived from the consumption of these
substances. There should be included programs of prevention and support, which
offer basic information and orientation to the medical aproach of the affected
workers.
Key words: Alcohol, illegal drug,
occupational area, prevention, occupational legislation.
Introducción
La legislación sobre
materia laboral en España surge dentro del marco de la Constitución1 que indica el deber de los poderes
públicos por velar por la seguridad e higiene en el trabajo (Art. 40), y el
derecho a disfrutar de un medio ambiente laboral adecuado para el desarrollo de
la persona, así como el deber de conservarlo (Art. 45). Estos deberes y
derechos plantean la necesidad de desarrollar políticas de promoción de la
salud en el trabajo. Dentro de estas políticas se encuentran las de prevención
y asistencia de problemas relacionados con el alcohol y otras drogas, que se
enmarcan también en el marco de las leyes sobre Salud y Seguridad en el
Trabajo.
Las condiciones de
trabajo son una parte importante en la vida y pueden tener una decisiva
influencia en los niveles de salud y bienestar, dentro y fuera del ámbito
laboral. La prevención de riesgos laborales es un deber de las empresas y un
derecho de los trabajadores, los cuales también deben velar por la protección
de su propia salud y la de sus compañeros. La Unión Europea considera un
objetivo básico de las políticas laborales la protección de la salud de los
trabajadores mediante la prevención de riesgos directamente derivados del
trabajo y de los riesgos que pueden afectar al rendimiento laboral.
La gravedad de los
consumos de alcohol y/o otras drogas en el medio laboral ha sido reconocida desde
hace tiempo por la Organización Internacional del Trabajo, que considera que el
consumo de alcohol y de drogas es un problema que concierne a un número elevado
de trabajadores2. Señala que los efectos nocivos del consumo de
alcohol y drogas en el lugar de trabajo y en el rendimiento laboral son
corrientes a todos los niveles. La seguridad profesional y la productividad
pueden verse afectados de forma adversa por empleados bajo el influjo del
alcohol o las drogas3. Indica también como el consumo de alcohol y
drogas por los trabajadores produce un fuerte impacto, que se extiende a
familia y compañeros de trabajo que son afectados en términos de pérdida de
ingresos, estrés y baja moral4. Por tanto el consumo de alcohol y
otras drogas es un problema que no sólo afecta al consumidor, sino también al
ambiente laboral y la eficacia de una empresa.
Prevalencia de
consumo de alcohol y otras drogas en el medio laboral
La elevada prevalencia
entre la población trabajadora del consumo de alcohol y/o otras drogas convierte
estos consumos en un problema de gran magnitud. Los primeros estudios a nivel
nacional sobre el consumo de drogas en el medio laboral5,6 así como estudios en Estados Unidos7 y Europa8 corroboran las elevadas prevalencias,
con cifras semejantes a las referidas por las Encuestas Domiciliarias sobre
Consumo de Drogas9 ,
las Encuestas sobre Drogas a la Población Escolar10 y el Observatorio Español sobre Drogas11.
Respecto al alcohol,
según la última Encuesta Domiciliaria sobre Consumo de Drogas9, su consumo
y abuso alcanza prevalencias más altas en la población activa asalariada que en
el total de la población. Un 95% de la población laboral ha tomado bebidas
alcohólicas alguna vez y el 90% lo han hecho en los últimos doce meses. Estiman
que el 12% de los trabajadores beben con niveles de consumo que suponen un
riesgo para la salud. El 26% de los bebedores han presentado problemas
derivados por el uso de alcohol, y casi un 7% de los bebedores han sufrido
algún tipo de consecuencia laboral negativa por el uso del alcohol (accidentes,
sanciones, absentismo, despidos).
Un reciente estudio
realizado en 2006 en la Comunidad de Madrid, encuentra también que el 95% de
los ocupados consumió alcohol alguna vez, el 93% lo hizo en los últimos doce
meses, 86% en el último mes y 65% en la última semana. La cantidad media de
alcohol consumido es de 45 ml./día (41ml. en días laborables y 48 ml. los fines
de semana), siendo mayor en varones que en mujeres. Los consumos más altos los
realizan la población entre 24- 34 años los días laborables (46 ml./día de
media) y los de 16-24 años en fin de semana (72 ml./día de media). Al valorar
la frecuencia de consumo, el 40% bebió con frecuencia media (1 a 4
veces/semana), y el 13% lo hizo con frecuencia elevada (5 a 7 veces/semana).
Según la cantidad diaria ingerida, el 23% son bebedores moderados (21-60
gr./día en varones y 21-40 gr. en mujeres), y el 10% son bebedores abusivos
(más de 60 gr./día en varones y 40 gr./ día en mujeres). De este 10%, un 2,5%
beben con frecuencia elevada (diario o casi diario) un 5,6% lo hacen con
frecuencia media (hasta cuatro días por semana), y tan sólo un 1,9% bebían 1 o
2 días en semana. Los bebedores abusivos son con mayor frecuencia hombres
(12,6%) que mujeres (6,9%). Por edad destacan los de 16-24 años (15,2%) y los
de 25- 34 años (10%). El lugar donde se consume con más frecuencia es en bares,
pubs y cafeterías, pero casi el 2% lo hace en el trabajo12.
Otros estudios en
nuestro medio encuentran cifras más altas, ya que según éstos el 14% de los trabajadores
son bebedores abusivos13,14.
El cannabis es la
sustancia psicoactiva ilegal más consumida, y entre determinados segmentos de
población tiene prevalencias casi tan importantes como el tabaco y el alcohol.
Un 54% de los activos laboralmente refieren haberlo consumido alguna vez, el
34% lo han hecho en los últimos doce meses y el 27% en los últimos treinta
días. El 10% de los trabajadores refiere su consumo habitual (de 3 a 7
veces/semana). Consumen con más frecuencia los varones, y aquellos entre 16-34
años12. Estos consumos son mucho más frecuentes que los referidos en
estudios más antiguos, que indicaban un consumo en el último mes en población
activa del 7-9%13-15.
La cocaína es también
una sustancia ilegal bastante consumida entre algunos segmentos de la población
laboral. Un 22% de los activos laboralmente han consumido cocaína alguna vez,
un 12% lo han hecho en los últimos doce meses y el 7,5% en los últimos treinta
días. El consumo es más esporádico que en otras sustancias: así el 0,4% refiere
consumirla con frecuencia diaria o casi-diaria. Los varones consumen más que
las mujeres, especialmente los de 16-34 años12. Esta prevalencia de
consumo ha aumentado de forma importante en los últimos 10 años, que referían
prevalencias mensuales entre el 1,6-3%13-15.
El consumo de
alucinógenos, drogas de síntesis y anfetaminas está muy asociado entre ellas, y
también al de cocaína y cannabis. Aunque su uso frecuente no es muy amplio,
aunque en ciertos segmentos de población laboral como entre los varones de
16-24 años es importante, con una prevalencia del 7-10% en los últimos doce
meses12. Este consumo ha aumentado en los últimos años, pasando de
0,8-1% hace 10 años al 1-3% actual13-15.
Un 0,4% de los activos
laboralmente han consumido heroína alguna vez y un 0,1% lo hicieron en los
últimos doce meses. Parece que el consumo de heroína en población laboral ha
descendido claramente en los últimos 10 años. El perfil de sus consumidores en
situación laboral activa corresponde a varones (3/1), de edades entre 25-34
años actual12-15.
Entre los consumidores
de drogas ilegales, el 33% ha experimentado alguna consecuencia negativa y un
7,6% presentó consecuencias laborales negativas14.
Consecuencias
derivadas del consumo de drogas
El 55,7% de los
trabajadores consideran que el alcohol y las drogas son un problema importante
en el mundo laboral. Enfermedades, accidentes laborales, disminución de la
productividad y mal ambiente entre compañeros, son las principales razones por
las que el alcohol y las otras drogas se consideran un problema en el mundo
laboral12.
La repercusión que el
consumo de alcohol y/o otras drogas produce en el medio laboral es muy
importante. Según estudios de la International Labour Organization16,
los trabajadores que consumen alcohol y otras drogas presentan un absentismo
laboral de 2 a 3 veces mayor que el resto de los trabajadores. La bajas por
enfermedad de estos trabajadores dependientes del alcohol u otras drogas tiene
un coste 3 veces mayor a las del resto de los empleados, a la vez que esas
mismas personas perciben también indemnizaciones por un importe 5 veces mayor
que el resto de sus compañeros. El 20-25% de los accidentes laborales ocurren
en trabajadores que se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas,
y causan lesiones a ellos mismos u a otros. El consumo de alcohol y otras
drogas afecta negativamente a la productividad, ocasionando importantes
perjuicios a empresarios y trabajadores por absentismo, desajustes laborales,
incapacidades laborales, rotación del personal, reducción del rendimiento
laboral y mala calidad del trabajo17.
En España se calcula
que entre el 15-25% de la siniestrabilidad laboral se debe a problemas
relacionados con el alcohol. Los bebedores tienen 3 veces más accidentes en el
trabajo que otros trabajadores, perdiendo muchos más días laborables por
enfermedad. El uso de cannabis afecta negativamente a la capacidad de realizar
tareas que requieren atención y concentración, aumentando el riesgo de
accidentes laborales. Muchos consumidores de cocaína pueden tener problemas,
tanto en tareas que requieran atención y concentración como por absentismo
laboral y otras consecuencias. El uso de estimulantes incrementa el riesgo de
padecer accidentes de trabajo o de tráfico. Estudios nacionales en población laboral
mostraron que el 23-31% de los trabajadores consumidores de drogas han tenido
alguna consecuencia negativa derivada de sus consumos, y el 13-15% fueron de
carácter laboral (bajas laborales, absentismo, accidentes laborales, tensiones
laborales, bajo rendimiento laboral…)12.
Factores de riesgo
en el consumo de alcohol y otras drogas
La causalidad del uso
de drogas es multifactorial, influyendo factores personales, familiares y
sociales, como la búsqueda de satisfacción inmediata o la tendencia a la evasión
y al aturdimiento ante determinadas situaciones18. Factores no
laborables y laborables pueden influir el consumo de alcohol, cocaína, y
cannabis.
Diversas variables se
consideran factores de riesgo no laborales, ya sean familiares, sociales o
personales (Tabla I).
Los factores laborales
que se consideran de riesgo para el consumo se describen en la Tabla II.
Estos factores
laborales pueden tener un peso real superior al explicitado verbalmente entre
las razones para consumir alcohol u otras drogas18.
Además, el entorno
laboral puede comportar la exposición a otros factores de riesgo para el abuso
de drogas, aumentando la probabilidad de desarrollar problemas derivados del
consumo de drogas. Hay trabajos que potencian situaciones de riesgo alcohólico
u de otras drogas, como aquellos en los que hay disponibilidad de alcohol
(bares, etc), presión social para beber o consumir estimulantes en trabajos
dependientes de la relación social, o presión del entorno laboral donde otros
trabajadores consumen habitualmente.
En relación con la presencia
de las drogas en el lugar de trabajo, el 55% indica que conoce a algún
compañero de trabajo que bebe en exceso o consume alguna droga12.
Entre los trabajadores, los más jóvenes (de 16 a 34 años) y especialmente los
de 12 a 24 años, son los que están en situación de mayor riesgo. Estos jóvenes
son los que tienen prevalencias más altas de abuso de alcohol y también de
consumo de cannabis, éxtasis o cocaína. Y por estos consumos pueden presentar
consecuencias negativas, tanto a nivel de salud, familiar, social y laboral.
Por esta situación de mayor riesgo y vulnerabilidad, en especial los de 16 a 24
años, se requiere acciones prioritarias en las empresas y por parte de las
instituciones. Estas acciones se basarán en una buena información sobre los
riesgos de las drogas, formación en actitudes saludables, prevención en ciertos
ámbitos (familia, ocio, relaciones grupales...), así como una pronta atención
cuando empiezan a sufrir las primeras consecuencias de los consumos.
Políticas de
actuación
La importancia de
actuar en el campo de las adicciones deriva de los enormes costes directos e
indirectos que el consumo de alcohol, cocaína u otros psicoestimulantes,
cannabis, heroína, psicofármacos… provocan en el medio laboral, al generar
problemas de salud, incrementar los riesgos de accidentes laborales, favorecer
la conflictividad, las bajas laborales, el absentismo, la disminución de la
productividad… 19.
Las administraciones
sanitarias, en el marco de sus competencias tienen que promover actuaciones que
permitan conocer la salud de los trabajadores y posibiliten el desarrollo de
programas de prevención para los problemas detectados. Deben de poner en marcha
en el medio laboral programas de prevención sobre el consumo de alcohol y otras
drogas, así como impulsar programas asistenciales que faciliten la atención de
los trabajadores que lo precisen. Los costes derivados del uso de sustancias en
el lugar de trabajo superan ampliamente los que puedan derivarse de las
programas de prevención y asistencia20.
Los programas de
prevención y apoyo en relación con las drogas deben realizarse en cualquier
empresa, independientemente de su tamaño. Deberán ser flexibles y adaptables a
las distintas realidades. Estos programas contarán con la participación de los
diversos sectores de la empresa y de los empleados, respondiendo a sus
preguntas e inquietudes, y presentándolos de forma positiva, no sancionadora.
Los programas para
prevenir o minimizar los problemas de consumo deben abarcar diversos aspectos,
que van desde la información hasta la facilitación de la asistencia de los
trabajadores enfermos que lo deseen21 (Tabla III).
Los programas de
prevención encaminados a mejorar la situación de los trabajadores en relación
con el consumo de drogas deben promover cambios de estilo de vida, e incluso de
cultura de la salud dentro de la empresa. Para ello es importante conocer las
actitudes y conductas de los trabajadores hacia los consumos, antes de definir
los objetivos de carácter preventivo y asistencial.
Las políticas
preventivas en relación con el alcohol y otras drogas deben de ser
informativas, de protección y de sensibilización. Con carácter preventivo se
facilitará el no consumo en la empresa (supresión de venta interior, mejorar
las condiciones de trabajo….). Respecto a los trabajadores se buscará cambiar
actitudes y conductas en relación al consumo, con información amplia, clara y
ajustada a la realidad sobre las drogas y las consecuencias sobre su abuso21.
Se buscará detectar
precozmente los problemas existentes relacionados con el consumo y facilitar la
atención a los trabajadores adictos que lo deseen.
Los procedimientos
diagnósticos para detectar los problemas deben ser conocidos y aceptados
voluntariamente por los usuarios, respetando su confidencialidad. Los
tratamientos se propondrán evitando la marginación de la persona a tratar y se
facilitará la normalización y reinserción laboral.
Dentro de las políticas
para controlar el consumo de alcohol en la empresa pueden realizarse diversas
medidas como supresión de la venta de alcohol dentro del recinto de la empresa,
detección precoz de bebedores excesivos, detección de problemas relacionados
con el alcohol, ofertar a los bebedores excesivos y a los dependientes atención
personalizada para reducir o abandonar el consumo de alcohol. Si lo acepta,
asegurar la confidencialidad y proteger la seguridad del puesto de trabajo. Si
no acepta la ayuda y el problema continúa o se agrava, aplicar medidas
disciplinarias escalonadas, evitando que sean irreversibles21.
En la detección precoz
de los consumos puede ser útil prestar atención a diversos síntomas que sin ser
patognomónicos orientan a pensar en abuso de alcohol y/o otras sustancias21 (Tabla IV).
Se debe de valorar la
cantidad consumida, el patrón de consumo y si presentan criterios de
dependencia de alcohol. El CAGE puede ser útil en la detección de problemas
relacionados con el alcohol22. En bebedores de riesgo sin
dependencia se informará de los riesgos que pueden producir el uso de alcohol y
las ventajas de disminuir la ingesta. La realización de controles de orina
pueden ser útiles para la determinación reciente de consumo de drogas, pero
debe realizarse con las garantías jurídicas y éticas necesarias.
La política de drogas
de la empresa debe garantizar que su objetivo no es perseguir a los adictos,
sino contribuir a mejorar las condiciones de salud y seguridad en la empresa.
El hecho de que la embriaguez y el consumo de drogas sea motivo de sanción o
despido para los trabajadores puede dificultar las políticas de drogas de la
empresa. En lugar de asumir una posición punitiva y sancionadora, la empresa
debe contribuir a prevenir, detectar precozmente o mejorar situaciones
problemáticas en relación con las drogas. La legislación vigente regula el
despido disciplinario por causas derivadas del consumo de alcohol y otras
drogas si repercuten negativamente en el trabajo23. Esta medida debe
de ser la última a adoptar, y antes de ella deben de utilizarse sanciones
intermedias, como faltas leves, graves y muy graves.
La mayor parte de las
empresas no han establecido protocolos para la identificación precoz de los
trabajadores que presentan problemas con el alcohol u otras drogas. En general,
las empresas no reaccionan hasta que se produce una crisis originada por el
grave comportamiento del trabajador y existe grave repercusión en el medio
laboral. Cuando las circunstancias obligan a la empresa a tomar decisiones,
pueden ser excesivas por temor a las repercusiones negativas, con sanciones
disciplinarias que con frecuencia excluyen más al dependiente.
Algunos autores recomiendan
un protocolo de actuación para los pacientes con trastornos mentales graves,
que es aplicable a los pacientes con adicción a alcohol u otras drogas24-26.
Confrontar al
trabajador enfermo con las alteraciones que padece y sus consecuencias laborales,
por parte de las personas más adecuadas como médico de empresa, especialista de
prevención de medios laborales, superior jerárquico, miembro del equipo de
dirección….
Valorar el grado de
conciencia respecto a los consumos que presenta, a sus conductas y a la posible
motivación para iniciar tratamiento. La frecuente minimización de los consumos
que realiza el adicto debe confrontarse con la repercusión en las conductas que
realiza.
Documentar las
alteraciones de conducta del trabajador, percibidas por compañeros y/o
supervisores, jefes, representantes sindicales u otros.
Comunicar por escrito a
la Directiva del centro y al Servicio de Prevención de riesgos laborales,
solicitando valoración del trabajador dependiente de sustancias.
Citar al trabajador por
vía convencional en el servicio de Prevención, según el art. 22 de la ley 31/9527 para realizar examen del estado de
salud, con las garantías habituales de confidencialidad, etc. y se emitirá un
juicio clínico-laboral y grado de aptitud para su puesto de trabajo.
Si el trabajador no
acude a la citación previa, citar por escrito mediante carta certificada o
burofax para reconocimiento médico obligatorio por sospecha de riesgo para él
mismo o para terceros, tras la aprobación preceptiva del Comité de Salud y
Seguridad del centro. Si tampoco acude se realizará comunicación a
Dirección-Gerencia para solicitar valoración médica involuntaria por vía
judicial.
Tras la evaluación el
trabajador será remitido a su médico de referencia para ser evaluado por los
profesionales sanitarios convenientes.
Si el trabajador niega
el consumo y las alteraciones conductuales, se consultará con sus familiares si
es posible.
Siempre que sea
posible, se modificará el trabajo del paciente para hacer lo posible que siga
trabajando.
En casos de máxima
gravedad, se activarán los protocolos de intervención urgente con intervención
de los profesionales que marcan la ley de Seguridad de Prevención de riesgos
Laborales.
Aunque el artículo 35.1
de la Constitución1 establece
que los ciudadanos tienen el derecho y el deber de trabajar, se trata de una
capacidad que precisa determinadas aptitudes funcionales para llevarla a la
práctica. Por ello además de valorar el diagnóstico y la situación en que se
encuentra el adicto, es importante valorar las capacidades del afectado para el
empleo específico28. Su posibilidad de trabajar depende de múltiples
variables, como el grado de adicción y si se encuentra en fase de consumo o de
abstinencia, la afectación de los consumos en sus funciones ejecutivas, considerando
también la adecuada competencia psicosocial que mantenga y las demandas que le
provoca un determinado trabajo. Es importante valorar los recursos cognitivos
que mantiene y el riesgo de que sus conductas y enfermedad ocasionen malestar
clínicamente significativo o deterioro del funcionamiento laboral26.
No es infrecuente que
durante la intoxicación de alcohol u otras drogas (principalmente estimulantes)
se produzcan amenazas o conducta violentas en el medio laboral. Si estas
aparecen se utilizará las mismas estrategias de intervención que en las
conductas agresivas fuera del marco de la intoxicación26:
Técnica de
desactivación o de desescalada. En primer lugar, verbalmente, se tratará de
reducir la tensión, dirigiéndose al paciente de forma tranquila y no
provocadora, intentando establecer una conversación y plantearle otras
alternativas más eficaces, así como ofrecer medicación para su toma voluntaria
si lo precisa.
Intervención contra la
voluntad del trabajador, con empleo de contención física, sujeción mecánica e
intervención farmacológica si existe riesgo elevado para él o para otros.
Una vez sedado se
vigilará de forma continuada y se aplicarán los exámenes médicos precisos para
el diagnóstico y tratamiento más eficaz.
Conclusiones
El consumo de alcohol
y/ otras drogas es muy prevalente en el medio laboral. Se estima que el 10% de
los activos laboralmente son bebedores de riesgo (más de 40 gr./día en mujeres
y de 60 gr./día en varones), y el 8% son bebedores abusivos y frecuentes. Las
prevalencias consumo de otras drogas en el último mes se estiman en 27% para el
cannabis, 7,5% para la cocaína, 2,7% para las drogas de síntesis y 1% para los
alucinógenos. El consumo de heroína es menor del 0,1%.
La repercusión que el
consumo de alcohol y/o otras drogas produce en el medio laboral es muy
importante. Producen importantes perjuicios a la empresa y a sus compañeros por
el aumento de enfermedades, accidentes laborales, absentismo, e incapacidades
laborales, junto con disminución de la productividad, y mal ambiente laboral.
Por ello son necesarios programas de prevención y apoyo en relación con el
consumo de alcohol y otras drogas en cualquier empresa. Estos programas
aportarán información básica de referencia, pautas para plantear actuaciones
preventivas, orientación para el abordaje asistencial de los trabajadores con
problemas y criterios de derivación asistencial.
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