IPSATIVOS versus NORMATIVOS
Para que un test de los llamados de “personalidad” sea realmente válido para los fines de selección, esto es, nos permita predecir el potencial de éxito de un candidato en relación a un puesto de trabajo determinado, necesitamos poder comparar los resultados obtenidos por los diferentes candidatos. Únicamente los “tests normativos” como el Predictive Index®, es decir, aquellos que miden los resultados individuales en relación a un promedio estadístico poblacional, permiten hacer esta comparación. Los “tests normativos” miden la intensidad de la desviación del rasgo respecto de un promedio estadístico poblacional, mientras que los “tests ipsativos” se basan en una auto-comparación (selección de preferencias) que hace el propio sujeto, por lo que tienen escaso valor predictivo. Si los responsables de personal quieren que el instrumento que utilizan constituya un auténtico predictor del comportamiento, la construcción del método de evaluación deberá estar “normalizada”.
TESTS IPSATIVOS
Meyers Briggs o DISC se consideran pruebas ipsativas. Al igual que muchos otros instrumentos de evaluación basados en los cuatro o cinco estilos de comportamiento, estas pruebas reportan las fortalezas relativas de la persona evaluada. “Ipsativo” significa, literalmente, “autoproclamarse”, por lo que dichas pruebas indican cómo un individuo prefiere responder a los problemas, a la gente, al ritmo de trabajo o a las formalidades, es decir, se trata de una declaración de preferencias. Sin embargo, ofrecen poca correlación si comparamos las mediciones de una persona con las de otra. Por otra parte, dado que es el propio individuo el que señala sus preferencias respecto a si mismo, es lógico que el resultado tenga un elevado grado de aceptación por parte del encuestado cuando éste lee el análisis.
Ahora bien, sólo porque una persona se describa a si misma como “dominante” no significa que en un entorno laboral concreto pueda afirmarse como tal. Tampoco esta auto-descripción constituye una predicción precisa de cuan asertiva sería esa persona si la comparamos con otra que igualmente se ha descrito como “dominante”.
El Dr. Paul Barrett, profesor adjunto del Psychometrics and Performance Measurement Department of Management and Employment Relations de la Universidad de Auckland, alerta de que ”los test ipsativos no deberían ser usados, repito, no deberian ser usados como única fuente de reclutamiento y selección, ya que no predicen el rendimiento o la adecuación al puesto de trabajo”.
¿Por qué?, porque son instrumentos de respuesta forzada que miden las PREFERENCIAS de la persona a través de medirse consigo misma. Es decir, no se puede comparar el resultado con otras personas ya que las respuestas no son relativas a una MUESTRA de población (como en el caso del Predictive Index) sino que la comparación se hace consigo mismo.
TEST NORMATIVOS
El Predictive Index es una encuesta “normativa”. A diferencia de las pruebas ipsativas, los modelos normativos miden características de comportamiento en escalas únicas e individuales. Cada perfil individual compara unas características específicas (modelo de los rasgos) con un promedio poblacional validado. Los resultados se representan en una “escala normal” (curva de Gauss) en la que se mide la “desviación estándar” de cada factor respecto al promedio. En las empresas, los perfiles normativos permiten contrastar el perfil de los candidatos con el perfil de otros empleados que han tenido éxito en el desempeño de su trabajo. La ventaja de las pruebas normativas para la selección, es que permiten comparar a las personas con otras personas o con otros grupos constituyendo un potente predictor del éxito en una actividad determinada. De esta manera se asegura contratar a las personas adecuadas para los puestos que podrán desempeñar mejor. Las encuestas normativas por lo tanto, son más adecuadas como instrumento de reclutamiento y selección, pero también son muy útiles para la evaluación de la adecuación persona-puesto, para hacer planes de carrera o de sucesión, cómo herramienta de feedback y dirección, para el análisis y configuración de equipos, para la resolución de conflictos o para el diseño estratégico del área personas.
Las encuestas normativas en general tienen mayor validez que las ipsativas. Dependiendo del instrumento utilizado, la predicción o los criterios de validez pueden ser un 70% superiores o más, dependiendo de la evaluación y del puesto de trabajo.
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